Qu'est ce que le plan de formation de l'entreprise ?

Définition du plan de formation
Le plan de formation de l'entreprise est un document qui retrace l'ensemble des actions de formation retenues par l'employeur pour les salariés en fonction de l'intérêt de l'entreprise et de ses objectifs. Le plan est défini après le recensement des besoins et une consultation des représentants du personnel. Il peut comprendre tout type d'actions (dans le cadre du champ d'application des dispositions relatives à la formation professionnelle continue) et notamment des actions :
- de bilan de compétences,
- de validation des acquis de l'expérience,
- de lutte contre l'illettrisme et d'apprentissage de la langue française.
La mise en place du plan de formation n'est pas obligatoire.

Caractérisation des actions de formation
L'employeur précise quelles actions du plan de formation seront :
- des actions d'adaptation au poste de travail,
- des actions liées à l'évolution des emplois ou au maintien dans l'emploi,
- des actions de développement des compétences.

Portée de ce classement
La caractérisation des actions de formation influe de manière directe sur :
- la possibilité d'effectuer ou non la formation pendant ou en dehors du temps de travail,
- le régime applicable à la rémunération des heures effectuées hors temps de travail.
Ce classement peut également avoir des conséquences indirectes, en particulier en cas de contestation de la légitimité d'un licenciement pour motif économique.

Le plan de formation dans le paysage de la formation professionnelle continue
Le plan de formation de l'entreprise est la voie d'accès à la formation professionnelle continue (FPC) définie par l'employeur. D'autres voies d'accès à la formation professionnelle continue, à l'initiative du salarié (sous réserve d'un accord de l'employeur), sont possibles. Il s'agit du droit individuel à la formation (DIF) et des congés individuels reconnus à tous les salariés : - le congé individuel de formation (CIF),
- le congé de bilan de compétences
- et le congé validation des acquis de l’expérience.



Qui sont les bénéficiaires du plan de formation de l'entreprise ?

Principe
Le plan de formation est accessible à tout salarié quels que soient la taille, la structure de l'entreprise et son contrat de travail. Le plan de formation n'est pas obligatoire. La seule obligation de l'employeur en la matière est de former les salariés pour leur permettre de s'adapter à l'évolution de leur emploi. L'employeur est donc libre de déterminer sa politique de formation et de choisir les salariés susceptibles de bénéficier du plan de formation dans le respect des principes de sauvegarde de l'emploi et de non discrimination. Le plan de formation relève de la seule initiative de l'employeur. Sa décision prise doit néanmoins respecter un certain nombre d'obligations.

Obligations de l'employeur
La liberté de l'employeur de pouvoir choisir les bénéficiaires du plan de formation ne doit pas présenter de caractère discriminatoire à l'égard d'un salarié en raison notamment de :
- sa situation de famille,
- son orientation sexuelle,
- son âge,
- son origine ethnique,
- ses activités syndicales.
L'employeur doit en outre soumettre son plan à l'avis du comité d'entreprise (CE).



Quels sont les droits de consultation des représentants du personnel sur le plan de formation ?

Consultation du comité d'entreprise
L'employeur, qui décide d'élaborer un plan de formation, doit, chaque année, soumettre à l'avis du comité d'entreprise (CE) (ou, à défaut, des délégués du personnel) :
- le programme du plan de formation à venir,
- le bilan de l'exécution du plan de l'année précédente.
Ces consultations ont lieu au cours de deux réunions spécifiques. L'employeur qui ne respecte pas cette obligation s'expose à des sanctions fiscales et pénales.

Calendrier des consultations
Il n'y a pas de date de consultation imposée par la loi, cependant, le plan de formation de l'année suivante doit être présenté au comité d'entreprise avant le 31 décembre au plus tard. Par ailleurs, trois semaines avant la tenue de chaque réunion, l'employeur doit remettre une liste de documents, énumérés dans le code du travail, aux membres du CE.



Quelles sont les différentes catégories d'actions du plan de formation et leur régime juridique ?

Actions d'adaptation au poste de travail

Définition
Ce type d'action n'a pas de définition légale. Elle a pour objet de favoriser l'adaptation des salariés à leur poste de travail c'est à dire que le salarié acquiert des compétences directement exploitables dans le cadre de ses fonctions.

Mise en œuvre
Ces actions doivent obligatoirement :
- être organisées pendant le temps de travail. Elles constituent un temps de travail effectif ;
- donner lieu au maintien de la rémunération, c'est à dire au maintien du salaire de base de même que de l'ensemble des primes habituellement perçues.

Conséquences pour le salarié
En cas de dépassement de l'horaire de travail, le salarié a droit au paiement des majorations pour heures supplémentaires s'il dépasse la durée légale du travail.
Le temps de formation est pris en compte pour l'acquisition des droits à congés payés, de l'ancienneté ou de jours de récupération du temps de travail.
Par ailleurs, le salarié est tenu de suivre la formation programmée, au même titre qu'une prestation de travail effectuée pour l'employeur.


Actions liées à l'évolution des emplois ou au maintien dans l'emploi

Définition
Ce type d'action n'a pas de définition légale. Elle a pour objet de favoriser l'adaptation des salariés à l'évolution des emplois, ainsi que leur maintien dans l'emploi c'est à dire de permettre au salarié d'acquérir des compétences qui ne sont pas directement utilisables dans le cadre de ses fonctions mais qui correspondent à une évolution prévue ou à une modification de ses fonctions dans le cadre de son contrat de travail.

Mise en œuvre
Ces actions doivent être mises en œuvre pendant le temps de travail. Elles donnent lieu au maintien de la rémunération c'est à dire au salaire de base et primes habituellement perçues par le salarié. Cependant, ces actions bénéficient d'un aménagement du régime de rémunération des heures éventuellement effectuées en dépassement de la durée du travail, pendant la formation.

Aménagement du régime des heures supplémentaires éventuellement effectuées pendant la formation
Sous réserve d'un accord d'entreprise ou de l'accord écrit du salarié et dans la limite de cinquante heures par an et par salarié, les heures effectuées en dépassement de la durée du travail applicable dans l'entreprise ne sont considérées ni comme heures supplémentaires ni comme heures complémentaires. Elles ne peuvent donner lieu ni à la majoration du salaire, ni à repos compensateur. Elles sont donc rémunérées au taux normal. En revanche, en l'absence d'accord d'entreprise ou du salarié, le dépassement d'heures doit être rémunéré, le cas échéant, en heures supplémentaires.
A noter : pour les salariés sous convention de forfait annuel en jours ou en heures, le quota de dépassement de la durée du travail autorisé pendant ce type de formation (sous réserve d'un accord d'entreprise ou de l'accord écrit du salarié) est limité à 4 % du forfait.


Actions de développement des compétences

Définition
Définies par l'accord national interprofessionnel du 5 décembre 2003, ces actions doivent participer à l'évolution de la qualification des salariés et donner lieu à une reconnaissance de l'entreprise.

Mise en œuvre
Ces actions peuvent se dérouler pendant ou en dehors du temps de travail.

Formation pendant le temps de travail
Les actions de développement des compétences suivies en totalité pendant le temps de travail sont soumises au même régime que les actions d'adaptation au poste de travail.

Formation hors temps de travail
Les actions de développement des compétences effectuées en tout ou partie en dehors du temps de travail effectif peuvent se dérouler en dehors du temps de travail dans la limite de :
- 80 heures par an et par salarié,
- ou de 5% du forfait pour les personnes dont la durée du travail est fixée par une convention de forfait.
Cependant, dans ce dernier cas, elles ne peuvent avoir lieu qu'en application d'un accord écrit entre le salarié et l'employeur, cet accord pouvant être dénoncé dans les huit jours qui suivent sa conclusion. L'accord précise la nature des engagements de l'entreprise, sous réserve que le salarié suive avec assiduité la formation et qu'il satisfasse aux évaluations prévues.
A noter : le refus du salarié de participer à une formation dans ces conditions ne constitue ni un faute ni un motif de licenciement.

Allocation de formation
Les heures de formation suivies en dehors du temps de travail donnent lieu au versement par l'entreprise d'une allocation de formation d'un montant égal à 50 % de la rémunération nette de référence du salarié concerné.

Calcul de l'allocation de formation : cas général
Elle correspond à la moitié de la rémunération nette de référence, qui est obtenue en divisant le total des rémunérations nettes versées au salarié au cours des douze derniers mois.

Calcul de l'allocation de formation : salariés en convention de forfait
Pour les salariés rémunérés en convention de forfait, le salaire horaire de référence est obtenu par la formule suivante : 151,67 heures X (nombre de jours de la convention individuelle de forfait / 217 jours) X 12 mois. L'allocation de formation équivaut ainsi à la moitié du montant obtenu par cette formule.

Calcul de l'allocation de formation : salariés intérimaires
Pour le calcul de l'allocation de formation des salariés intérimaires, sont prises en compte les heures rémunérées au titre de la mission en cours ou, à défaut, de la dernière mission effectuée.

En cas de succession d'actions dans le cadre du plan de formation
Si un salarié est amené à suivre successivement, au cours d'une même année civile, une action liée à l'évolution des emplois ou au maintien dans l'emploi et une action de développement des compétences en dehors du temps de travail, l'enveloppe globale des heures de formation effectuées en dépassement de la durée applicable du travail et/ou en dehors du temps de travail, est limitée, pour l'ensemble de ces actions, à 80 heures ou à 5% du forfait, par an et par salarié.

Pour toute information :
Il convient de s'adresser :
aux délégués ou aux représentants du personnel,
à la direction du personnel de l'entreprise.



Quel est le statut du salarié en formation dans le cadre du plan de formation ?

Maintien du lien de subordination
Le départ en formation ou en bilan de compétence dans le cadre du plan de formation est considéré comme une forme d'exécution du contrat de travail. Le lien de subordination avec l'employeur est maintenu et partiellement transféré sur l'organisme de formation. Ainsi, le salarié doit respecter les horaires, l'organisation du travail et le règlement de l'organisme de formation.

Frais de formation
Ils sont exclusivement à la charge de l'employeur. Celui-ci peut néanmoins prévoir une clause de dédit-formation qui oblige le salarié à rembourser les frais de formation s'il ne reste pas dans l'entreprise pendant un certain nombre d'années à l'issue de la formation.

Droits collectifs
Le salarié en formation continue à être compté dans l'effectif de l'entreprise pour les élections de représentants du personnel. Il reste électeur et éligible, sauf si la durée et le lieu de stage ne permettent pas l'exercice normal du mandat.

Protection sociale du salarié
La protection sociale réglementaire (la couverture maladie, accident du travail, les droits à congés et à la retraite notamment) et conventionnelle (assurance complémentaire santé ou mutuelle notamment) est maintenue, que la formation se déroule pendant ou en dehors du temps de travail.

Retour de formation
Après la formation, le salarié retrouve son poste ou un poste équivalent correspondant aux mêmes compétences. Il conserve sa rémunération.

Prise en compte de la formation par l'employeur
L'employeur n'a pas d'obligation de reconnaissance des compétences nouvellement acquises lors de la formation, sauf :
- engagement de sa part ou dispositions conventionnelles le prévoyant,
- ou dans le cadre d'une action de développement des compétences.
Dans ce dernier cas, si la formation a eu lieu en tout ou partie en dehors du temps de travail, l'entreprise doit définir la nature de ses engagements au retour du salarié, avant son départ en formation.
Ces engagements portent sur :
- les conditions dans lesquelles le salarié accède en priorité dans un délai d'un an à l'issue de la formation aux fonctions disponibles correspondant aux connaissances acquises,
- l'attribution de la classification correspondant à l'emploi occupé,
- les modalités de prise en compte des efforts accomplis par le salarié.

Pour toute information il convient de s'adresser :
- aux délégués ou aux représentants du personnel de l'entreprise,
- à la direction du personnel de l'entreprise.



Quelle est l’aide forfaitaire de l'Etat pour le remplacement des salariés en formation ?

Principe
Il s'agit d'une aide financière accordée en compensation du salaire du salarié qui remplace le salarié parti suivre une formation délivrée pendant le temps de travail, par un organisme indépendant de l'entreprise.

Entreprises concernées
Il s'agit des entreprises de moins de cinquante salariés, à l'exception de l'Etat, des collectivités locales et de leurs établissements publics à caractère administratif.

Salariés exclus de l'aide au remplacement
L'aide ne peut servir à compenser le temps de formation des salariés titulaires :
- d'un contrat d'apprentissage,
- d'un contrat de professionnalisation,
- d'un contrat de travail temporaire,
- d'un congé individuel de formation (CIF).
Le salarié remplaçant doit, pour sa part, être :
- soit recruté sous contrat de travail n'ouvrant pas droit à une aide publique à l'emploi ou à la formation professionnelle, à l'exclusion des mesures générales d'exonération de charges sociales ;
- soit mis à disposition par une entreprise de travail temporaire.

Nécessité d'une convention
L'aide au remplacement doit faire l'objet d'une convention conclue entre l'employeur et l'Etat, représenté par le préfet du département où est situé l'établissement qui emploie le salarié remplacé. La demande doit être déposée par l'employeur auprès de la direction départementale du travail, de l'emploi et de la formation professionnelle (DDTEFP) au plus tard, un mois après l'embauche du salarié remplaçant.

Montant de l'aide
L'aide de l'Etat est accordée sur la base d'un forfait horaire correspondant à 50 % du SMIC horaire. Le montant payé est calculé au prorata du nombre d'heures travaillées par le remplaçant, dans la limite du nombre d'heures de formation dispensées au salarié remplacé, pour une durée maximale d'un an.

Versement de l'aide
L'aide est versée à l'employeur en fin de remplacement quand sa durée n'excède pas 152 heures. Au delà de cette durée, des acomptes sont versés à l'employeur, sous réserve de présenter les justificatifs demandés (attestation d'inscription en formation, bulletin de salaire du remplaçant, puis attestation de suivi de la formation délivrée par l'organisme de formation).



Quel est le dispositif du co-investissement formation ?

Co-investissement formation : fin de dispositif
Les dispositions du code du travail relatives au co-investissement formation sont abrogées par l'article 8 de la loi n°2004-391 du 4 mai 2004. Depuis le 6 mai 2004, seules les actions du plan de formation ayant pour objet le développement des compétences peuvent être effectuées hors temps de travail, dans la limite de 80 heures par an et par salarié. A titre dérogatoire, les entreprises qui avaient conclu un accord de réduction du temps de travail avant le 1er janvier 2002 comportant des dispositions sur le co-investissement formation peuvent continuer à les appliquer, jusqu'à la renégociation d'un accord qui devra alors tenir compte de la nouvelle réglementation.

Fin de dispositif du co-investissement formation
Les informations qui suivent ne concernent plus que les salariés des entreprises où est encore appliqué un accord sur la réduction du temps de travail sous réserve :
- que cet accord ait été conclu avant le 1er janvier 2002,
- et qu'il comporte une clause de co-investissement formation,
- et ce, jusqu'à la renégociation d'un nouvel accord.

Définition du co-investissement
Dans le cadre du co-investissement, l'employeur peut organiser une partie de la formation du salarié hors temps de travail. Ces actions de formation doivent participer au développement des compétences des salariés (avec leur accord écrit ou à leur demande). Ces formations doivent être prévues dans l'accord national interprofessionnel de 1991 et les modalités de mise en œuvre doivent être prévues dans un accord de branche ou d'entreprise.

Nature et durée des actions de formation
Le cadre réglementaire du co-investissement fixe que les actions de formation doivent :
- être d'une durée de plus de 300 heures,
- et conduire à une qualification (titre ou diplôme de l'enseignement technologique homologué ou défini par la Commission paritaire nationale de l'emploi d'une branche professionnelle).

Limite des actions de formation hors temps de travail
La durée de formation maximale hors temps de travail est de 25% de la durée totale de formation. L'employeur peut proposer au salarié des aménagements de son horaire de travail, compatibles avec la bonne marche de l'entreprise.

Le salarié peut refuser
Le consentement du salarié est nécessaire dans le cadre d'un co-investissement formation. Le salarié peut donc refuser une formation réalisée hors temps de travail. Son refus ne constitue ni une faute, ni un motif de licenciement.

Rémunération
La rémunération ne doit pas être modifiée. Mais la partie de formation hors temps de travail ne donne pas lieu à rémunération.

Utilisation du compte épargne-temps
Le compte épargne-temps peut être utilisé pour rémunérer les temps de formation effectués hors temps de travail.

Contenu de l'accord
L'employeur et le salarié doivent conclure un engagement avant le début de la formation. L'accord doit préciser les conditions dans lesquelles le salarié accédera en priorité, dans un délai d'un an à l'issue de la formation, aux fonctions disponibles correspondant à ses connaissances. L'accord doit également préciser les modalités de prise en compte, à la fin de la formation, des efforts que le salarié a accomplis : prime, majoration de salaire, profession intermédiaire de fonction.


Voir aussi :
Le plan de formation de l'entreprise
Le financement de votre formation commerciale
Droit Individuel à la Formation (DIF)
Le Congé Individuel de Formation (CIF)
Liens sur le financement de la formation professionnelle continue