« On pourrait faire le tour du marché pendant des heures : il n'existe pas un seul secteur ou un seul poste de commercial pour lequel nous n'avons pas de difficultés à recruter », lance Xavier Moreno, président de Moreno international, cabinet de recrutement dont 40 % de l'activité concerne des fonctions commerciales. « La demande en commerciaux a augmenté de 15 % cette année, dans tous les types d'activités », renchérit Eric Bohn, cofondateur et associé gérant du cabinet Euro Consulting Partners.
Mais l'offre n'est pas là pour y répondre, et la pénurie s'installe. « La distribution, l'industrie, mais aussi les métiers du conseil sont touchés. Les postes de technico-commerciaux à pourvoir sont nombreux », détaille François Januel, directeur de la division Commercial & Marketing chez People Search. « Nous observons une pénurie sur les profils de managers ayant deux ou trois années d'expérience » , dit Johann Van Nieuwenhuyse, directeur commercial et marketing chez Michael Page. « Les profils de développeur, de prospecteur, notamment dans le domaine des services, se font rares » , ajoute Namia Benmansour, consultante au sein du cabinet de conseil en ressources humaines Opteaman. Bref, recruter des commerciaux devient une gageure.

Le « clonage » n'est pas une bonne chose
Pour les cabinets de recrutement, il devient de plus en plus difficile de proposer des short lists de candidats correspondant au cahier des charges établi par les entreprises. « Les clients ont parfois du mal à comprendre qu'ils ne sont pas les seuls sur le marché ! », explique Eric Bohn. « Pourtant, nous sommes dans un pays qui abrite de nombreuses écoles de commerce, s'étonne Namia Benmansour. À croire que la formation ne les pousse pas à devenir commerciaux. »
Pénurie oblige, on élargit donc les profils à des formations autres que les écoles de commerce. « Quand on fait notre sourcing, on retient des candidatures que, jusque-là, nous n'aurions pas considérées », dit Namia Benmansour. « Nous essayons de convaincre les clients que le “clonage” n'est pas une bonne chose. On ne peut pas trouver un candidat qui corresponde point par point au salarié qui occupait le poste jusque-là », affirme Xavier Moreno.
Qui dit candidats rares dit aussi efforts particuliers de la part des cabinets pour trouver ces « perles ». « Nous avons récemment renforcé nos équipes de chasse ; nous pratiquons désormais l'approche directe pour des profils moins élevés de 35 à 40 K€, et même pour les postes en PME-PMI », précise Eric Bohn.
Chez Hays, pas d'approche directe, « mais nous utilisons beaucoup les réseaux virtuels. La cooptation est aussi une très bonne façon d'élargir son vivier », affirme Yann Bell, responsable de la division commerciale du cabinet Hays. « Pour les postes de middle management, nous misons sur une approche mixte qui mêle approche directe et annonces dans la presse ainsi que sur différents supports Web », dit François Januel.

Un même candidat appelé cinq fois
Pour être visible, la différence se fait souvent sur la taille des annonces : « Il est intéressant pour les entreprises de communiquer largement sur les postes qu'elles ont à pourvoir. En fonction de la taille des annonces, elles pourront faire une véritable communication RH et faire passer des messages sur leur culture d'entreprise », pense le directeur de la division Commercial & Marketing de People Search.
Face à la concurrence, il devient ainsi essentiel de décrire le poste en détail et de donner le plus d'infos possibles… et si possible le nom de l'entreprise. « Les clients n'hésitent plus à travailler en exclusivité avec un seul cabinet, ce qui permet de nouer un partenariat plus fort, et surtout d'éviter qu'un même candidat soit appelé cinq fois par cinq cabinets pour la même annonce », lance Namia Benmansour. Un partenariat qui débute dès la description du profil recherché : « Il faut passer du temps en amont, avec l'entreprise, pour bien identifier son besoin », pense Eric Bohn.

Envois spontanés de CV
Mais le client n'est plus le seul partenaire du cabinet. Le candidat l'est lui aussi. « C'est dans ce sens que doit aller la professionnalisation de tous les cabinets de recrutement ; nous avons pour mission de construire une relation de confiance avec le candidat. Il devient lui aussi notre client », estime Namia Benmansour. « Une fois que nous avons sélectionné quelques profils, nous les recevons par petits groupes de quatre, puis de deux, avec un opérationnel de l'entreprise. Cela valorise le candidat. Il n'a pas l'impression d'être un CV parmi des milliers », raconte Yann Bell.
Pour Michael Page, les consultants doivent jouer le rôle de « conseiller carrière » : « Dans certains secteurs, assure Johann Van Nieuwenhuyse, nous suivons des candidats individuellement, et proposons leur CV, avec leur accord, à plusieurs clients, même s'il n'y a pas d'annonce oude postes officiellement ouverts. Les entreprises sont ravies qu'on leur envoie spontanément des CV de qualité, et cela renforce notre relation avec le candidat. » Une action surtout menée pour les profils de 60 000 à 100 000 euros. « Je pense, poursuit-il, que ce que le candidat attend d'un cabinet, c'est qu'il le suive dans la durée. »

Source : Yoanna Sultan - 07/07/2008

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